โรงพยาบาล คือ ที่พึ่งของคนไข้ยามเจ็บป่วย แต่ถ้าวันนี้ คนที่ขึ้นชื่อว่า หมอ พยาบาล และบุคลากรทางสาธารณสุข ไม่ยิ้มเสียแล้ว คนไข้ที่ทุกข์ จะยิ้มออกได้อย่างไร?

หลายปีก่อนหน้านี้ โรงพยาบาล สมเด็จพระยุพราชหล่มเก่า จังหวัดเพชรบูรณ์ ไม่ต่างจากโรงพยาบาลอื่นๆ ที่ความสุข ในการทำงานของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขเติบโตสวนทางกับภาระงานที่เพิ่มขึ้น

แม้ทีมผู้บริหารโรงพยาบาลพยายามทุ่มเทพัฒนาทุกอย่างในโรงพยาบาลให้ดีขึ้น หาทางปิดทุกจุดอ่อน พยายามตอบโจทย์ความต้องการของคนทำงาน แต่คุณภาพการบริการก็ยังคงย่ำอยู่กับที่ ขณะที่ความสุขของคนในองค์กรก็ไม่ได้เปลี่ยนแปลงเพิ่มขึ้นเท่าไร

ต้องขอบคุณ "ความทุกข์" เหล่านี้ ที่ทำให้ นพ.พนา พงศ์ชำนะภัย ผู้อำนวยการโรงพยาบาลสมเด็จพระยุพราชหล่มเก่า จังหวัดเพชรบูรณ์ เกิดความมุ่งมั่นและ ตั้งคำถามถึงวิธีเพื่อสร้างความสุขอย่างยั่งยืนให้เกิดขึ้นกับบุคลากรสาธารณสุข จนนำมาสู่การจับมือผู้อำนวยโรงพยาบาลชุมชนอีก 2 แห่ง คือ โรงพยาบาลปางมะผ้า จังหวัดแม่ฮ่องสอน และโรงพยาบาลท่าสองยาง จังหวัดตาก ริเริ่มโครงการ โรงพยาบาลสร้างสุข เพื่อพัฒนาและหา รูปแบบการสร้างสุขให้กับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงาน ในเครือข่ายสุขภาพ โดยการสนับสนุนของสำนักงานกองทุนสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) บนพื้นฐานความคิดที่ว่า คนทำงานแม้จะเหนื่อยและหนักก็สามารถมีความสุขจากการทำงานได้ และเมื่อคนทำงานมีความสุขความสุขนั้นก็จะเผื่อแผ่ไปสู่คนรอบข้างรวมทั้งผู้ป่วยและญาติที่มารับบริการที่ โรงพยาบาลได้ ตามคำขวัญของโครงการ ที่ว่า "เมื่อหมอยิ้มได้ คนไข้ก็ยิ้มออก"

คุณหมอพนา ผู้จัดการโครงการ โรงพยาบาลสร้างสุข เล่าว่า มีงานวิจัย เรื่องความสุขของ มาร์ติน เซลิกแมน  พบว่า "ร้อยละ 50 ของความสุขคนเรา ถูกกำหนดโดยปัจจัยทางพันธุกรรม ที่เหลือร้อยละ 10-15 มาจากปัจจัยภายนอก และที่เหลือร้อยละ 35-40 มาจากปัจจัยภายใน" ซึ่งสอดคล้องกับกระบวนการวิธีคิดที่เรียกว่า Systems Thinking ที่มองว่า การเปลี่ยนแปลง ที่สำคัญที่สุด คือ รูปแบบความคิดหรือ Mental Model ซึ่งจะส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระดับอื่นๆ และส่งผลให้เกิดความสุขได้ในที่สุด เรามองว่า ถ้าสามารถทำให้คนมีความสุขจากภายในได้ น่าจะเป็นทางออกที่ยั่งยืนกว่าที่จะไปยึดติดจากปัจจัยภายนอกซึ่งมีสัดส่วนเพียงแค่ 10-15% โปรเจคนี้ เราจึงเน้นที่การปรับ Mental Model  ทำอย่างไรให้คนทำงานมีความสุขได้  แม้ปัจจัยภายนอกจะไม่ได้เปลี่ยนแปลง ไปก็ตาม"

3 ปีของการผ่านบทพิสูจน์ จนถอดบทเรียนได้เป็นโมเดลของโรงพยาบาลสร้างสุข (Holistic Happy Model) ซึ่งเตรียมจดทะเบียนสิทธิบัตรได้อย่างวันนี้ ก็ผ่านการลองถูกลองผิดมามากมาย เริ่มต้นจากการสร้างและพัฒนาทีมแกนนำที่เรียกว่าคณะกรรมการโรงพยาบาลสร้างสุข ติดอาวุธให้ทีมสามารถทำหน้าที่เป็นกระบวนกรและบูรณาการทุกเรื่องที่เกี่ยวกับความสุขของคนในองค์กร

คุณหมอพนาเล่าว่า ทิศทางในช่วงแรกๆ ของการขับเคลื่อนเริ่มจากการจัดกิจกรรมสร้างสุขในโรงพยาบาลทุกเดือน เช่น  โรงพยาบาลท่าสองยาง มีปัญหาคนไข้ชายแดนที่ต้องส่งตัวไปรักษาโรงพยาบาลในตัวจังหวัด แต่ไม่มีเงินค่าเดินทาง จึงเกิดการจัดกิจกรรมตลาดนัดมือสองทุกเดือน เป็นตลาดบุญที่เจ้าหน้าที่นำของที่ไม่ใช้มาขายเพื่อหาเงินบริจาคเป็นค่าเดินทางให้กับผู้ป่วยยากไร้ ส่วนที่โรงพยาบาลหล่มเก่า มีการชวนกันมาทำกระทงให้คนไข้ได้ลอยในสระน้ำในโรงพยาบาล จัดกิจกรรมรับบริจาคของขวัญมอบให้คนไข้ทุกเตียงในช่วงเทศกาลปีใหม่เพื่อเติมความสุขให้กับคนไข้ เป็นการฝึกการให้และการเสียสละ เป็นต้น

จากกิจกรรมในเชิงอีเวนต์ ปีต่อมาจึงเริ่มก้าวสู่การพัฒนาในเชิงระบบ โดยนำประสบการณ์ที่ได้เรียนรู้ในหลักสูตร การสร้างสุขด้วยสติของ นพ. ยงยุทธ  วงศ์ภิรมย์ศานติ์ มาปรับใช้กับการทำงาน ในชีวิตประจำวันในโรงพยาบาล

"จากการทำโครงการสร้างสติในโรงพยาบาลทำให้เห็นการเปลี่ยนแปลงที่เยอะมาก เพราะเป็นการทำเชิงระบบ การมีสติรู้เท่าทันทำให้เมื่อเจอเหตุการณ์อะไรที่มากระทบสามารถจัดการกับอารมณ์ดีขึ้นกว่าเดิม แทนที่จะจัดการด้วยอารมณ์ก็จัดการด้วยปัญญา"

คุณหมอพนา เล่าว่า เครื่องมือหนึ่งที่นำมาใช้ในโรงพยาบาล คือ "ระฆังสติ" คล้ายๆ กับหมู่บ้านพลัม โดยจะมีเสียงระฆังดัง ในโรงพยาบาลทุกๆ 10-15 นาที เพื่อเตือนสติ กลับมาอยู่ที่ลมหายใจ มีการจัดทำป้ายสัญลักษณ์ข้อคิดเกี่ยวกับเรื่องสติตามจุดต่างๆ มีการใช้กระบวนการไดอะล็อก หรือสุนทรียสนทนา การฟังอย่างลึกซึ้ง การใช้สติในการประชุมอย่างมีส่วนร่วม เพื่อลดความขัดแย้งในองค์กร

หลังจากทำโครงการมา 3 ปี สามารถวัดผลลัพธ์ของความสุขที่เพิ่มมากขึ้นได้อย่างเป็นรูปธรรม ส่วนตัววัดผลทางอ้อมในด้านของคุณภาพการดูแลผู้ป่วยก็ดีขึ้น โดยเฉพาะปัญหาเรื่องร้องเรียนจากที่เคยมีปีละประมาณ 30 กว่าเรื่อง ลดเหลือเพียงแค่  2 เรื่องในปี 2559

นอกจากนี้ ยังมีเรื่องเล่ามากมายที่เป็น บทพิสูจน์ความเปลี่ยนไปของคนในองค์กร ท่ามกลางปัจจัยภายนอกที่ทุกอย่างยังคงเหมือนเดิม แต่เมื่อโลกภายในเปลี่ยนก็สามารถ เจอความสุขได้ ตัวอย่างเช่น บุรุษพยาบาลใกล้เกษียณคนหนึ่งซึ่งอดทนทำงานมาชั่วชีวิตรอวันเกษียณเพื่อออกจาก "คุก" ที่เรียกว่า โรงพยาบาล แต่วันนี้ เขาบอกว่า ได้เดินออกจากคุกแล้ว คุกที่เป็นความรู้สึกเบื่อ ท้อแท้ เซ็ง หงุดหงิด เมื่อได้ปลดปล่อยตัวเอง จากพันธนาการความรู้สึกด้านลบ ได้เปลี่ยนมุมคิด เห็นคุณค่าในงานที่ทำ จากที่เคยดูแลคนไข้ตามหน้าที่ เปลี่ยนมาทำงานด้วยความสุขรู้สึกว่าได้บุญ อยากดูแลให้คนไข้หายป่วย

"ครั้งหนึ่ง เคยมีคนไข้มีปัญหาเรื่องคิว เข้ามาต่อว่า พยาบาลรู้สึกโกรธกำลังจะสวนกลับแต่พอได้ยินเสียงระฆัง ก็สูดลมหายใจเข้า เรียกสติ นิ่งคิดว่าต้องมีปัญหาอะไรสักอย่าง จึงขอโทษคนไข้ แล้วจัดการแก้ปัญหาให้ หรือเหตุการณ์ที่เกือบมีบุรุษพยาบาลเพิ่งทำงานใหม่ โดยญาติคนไข้ยั่วยุ เกือบระงับ อารมณ์ไม่อยู่ วันนั้นแค่เขานับ 1-10 สูดหายใจ ก็ระลึกถึงที่เคยเข้าคอร์สฝึกสติ ทำให้เห็นความโกรธ และรู้ตัวไม่ควรให้ความโกรธมา อยู่เหนือเขา สติจึงเป็นเหมือนกลไลที่ช่วยให้ สโลว์ดาวน์ลง พอมีสติจะทำให้เราเห็นอารมณ์มากกว่าถูกอารมณ์ใช้งาน และสามารถจัดการสถานการณ์ได้ดีขึ้น"

จุดเด่นของโครงการโรงพยาบาล สร้างสุข จึงอยู่ที่การมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลง ปัจจัยภายในที่สำคัญ คือ การเปลี่ยนแปลงรูปแบบความคิด "Mental model" ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงแบบองค์รวมภายในตนเอง โดยมุ่งปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ ในการทำงานของเจ้าหน้าที่และบุคลากรที่เกี่ยวข้องอย่างเป็นองค์รวม โดยโรงพยาบาล ทั้ง 3 แห่งมีการดำเนินกิจกรรมที่แตกต่างกันไปตามบริบทของแต่ละโรงพยาบาล  มีการนำเอากระบวนการเรียนรู้รูปแบบต่างๆ มาประยุกต์ใช้ เช่น การใช้เครื่องมือทางจิตตปัญญาศึกษา การสร้างและพัฒนากระบวนกร การสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารอย่างสันติ สุนทรียสนทนา รวมทั้งการฝึกสมาธิ และการเจริญสติ การสร้างให้เกิดพื้นที่สีขาว มีการรับฟังและเปิดใจ เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีและสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกันภายในองค์กร เมื่อคนหนึ่งคนเกิดการเปลี่ยนแปลงตนเองจากภายใน จะทำให้ปฏิสัมพันธ์ กับคนอื่นๆ ในองค์กรเปลี่ยนแปลงไป  ส่งผลให้เกิดวัฒนธรรมใหม่ขององค์กร จนขยายผลให้เกิดความสุขทั่วทั้งองค์กรอย่างยั่งยืน

คุณหมอพนา ถอดบทเรียน 3 ปี ความสำเร็จของโรงพยาบาลสร้างสุข ว่ามาจาก 3 องค์ประกอบที่สำคัญ

องค์ประกอบแรก คือ ตัวตนที่ตื่นรู้ หมายถึง คนทำงานมีความรู้เท่าทันอารมณ์ตนเองและสามารถจัดการกับสิ่งที่มากระทบได้อย่างเหมาะสม ซึ่งมีเครืองมือที่สำคัญ คือ การสร้างสติในองค์กร ทำให้ทุกคนในองค์กรได้เรียนรู้เรื่องสติ สร้างบรรยากาศและ ส่งเสริมการใช้สติในองค์กรอย่างต่อเนื่อง

องค์ประกอบที่สอง คือ โครงสร้างในองค์กรที่ยืดหยุ่น เพิ่มการสร้างบรรยากาศแบบไม่เป็นทางการ เพิ่มการมีส่วนร่วม และ เพิ่มโครงสร้างแนวราบ โดยมีคณะกรรมการ โรงพยาบาลสร้างสุข ทำหน้าที่เป็นเหมือนน้ำมันหล่อลื่น เชื่อมประสานในองค์กร  โดยมีเครื่องมือที่สำคัญ คือ การประชุมอย่างมีส่วนร่วมที่ทำให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัย กล้าเปิดใจและแสดงความคิดเห็น และ องค์ประกอบสุดท้าย คือ การมีความสัมพันธ์ ที่เข้าใจและไว้วางใจ เป็นการส่งเสริมให้เกิดปฏิสัมพันธ์เชิงบวกในองค์กร โดยใช้เครื่องมือการสื่อสารเพื่อสร้างสุข

ท้ายที่สุด คุณหมอพนา เล่าถึง ก้าวต่อไปของโครงการโรงพยาบาลสร้างสุขว่า กำลังก้าวสู่การดำเนินในระยะที่สองโดย ได้รับการสนับสนุนต่อเนื่องจากสสส. โดยตั้งเป้าหมายมุ่งเน้นพัฒนาในเชิงปริมาณและคุณภาพของการสร้างสุขในโรงพยาบาลให้เพิ่มขึ้นมากไปกว่าเดิม พร้อมทั้งก้าวสู่การเป็นศูนย์เรียนรู้โรงพยาบาลสร้างสุข นอกจากนี้ ยังเตรียมขยับจากการสร้างสุขในโรงพยาบาล ออกไปเชื่อมโยงกับอำเภอสุขภาวะ เพราะการมีสุขภาวะที่ดี ไม่ใช่แค่เรื่องการรักษาพยาบาล แต่ต้องเชื่อมโยงไปที่การส่งเสริมป้องกันในทุกมิติ ทั้งสังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม โดยเตรียม ชักชวนหน่วยงานต่างๆ เช่น เทศบาล จัดทำโครงการเทศบาลสร้างสุข เพราะหากคนทำงานเห็นคุณค่าในงานที่ทำ และมีความสุขในการทำงาน คุณภาพงานก็จะดีขึ้น และส่งผลต่อสุขภาวะโดยรวมของประชาชนในที่สุด

ที่มา : หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ , www.thaihealth.or.th